HR Today | 7,8/2006 | Text: Yvonne Bollag

Externe Case Manager als Partner der HR-Verantwortlichen

Langwierige Krankheitsausfälle, steigende Taggeldprämien, alarmierende Zunahme der IV-Fälle und der PK-Prämien sind Herausforderungen, denen heute viele Unternehmen gegenüberstehen. Wie können betriebliche Anforderungen und soziale Verantwortung bei hohem Kostendruck in Einklang gebracht werden?

Seit Februar 2005 entwickelt der Erwerbsausfallversicherer ÖKK ein integrales Konzept zum qualifizierteren Umgang mit Langzeiterkrankungen für die bei ihr versicherten Betriebe. Sie arbeitet dazu eng mit der asim, Academy of Swiss Insurance Medicine, am Universitätsspital Basel zusammen. Diese hat zum Auftrag, die Ärzteschaft der Schweiz in Fragen der Versicherungsmedizin zu qualifizieren und zu professionalisieren. Angewendet wird das Konzept zum Beispiel bei der Crowe, einer Speditionsfirma mit Arbeitsorten in Basel, Genf und Lausanne, bei der Phonak AG, der Orell Füssli AG, bei verschiedenen Spitälern und Sozialinstitutionen sowie bei Manor in über 130 Filialen der Schweiz. Die Erfahrungen zeigen, dass sich auch bei unterschiedlichsten Betriebsgrössen und branchenspezifisch grossen Arbeitsplatzunterschieden gute Lösungen umsetzen lassen und allgemeine Erkenntnisse ableitbar sind.

Ziel ist es, für alle diese unterschiedlichen Betriebe einen Prozess in die Wege zu leiten,
der die Aspekte betriebliche Gesundheitsförderung, Präsenzmanagement und Case Management
umfasst. Warum? Nur durch eine strategische Auseinandersetzung mit dem Faktor «Gesundheit im Unternehmen» lässt sich eine Grundlage entwickeln, auf der auf die Dauer Versicherungsfälle beeinflussbar sind. Nur mit Transparenz über Abwesenheits- und Anwesenheitsdaten und mit klaren Prozessabläufen, in welche die direkten Vorgesetzten gut eingebunden sind, lassen sich drohende Langzeitabsenzen frühzeitig erkennen. Einzig eine professionelle, rasche Intervention hilft Mitarbeitenden aus der Chronifizierungsfalle und kann drohende Invalidität oder Arbeitslosigkeit vermeiden. Mittels Fragebogenerhebung oder Interview wird summarisch die Situation des jeweiligen Betriebes erfasst. Entscheidend ist der Wille der Geschäftsleitung, in Zusammenarbeit mit den Versicherern – idealerweise Taggeldversicherer und Pensionskasse zusammen – und allenfalls weiteren Fachspezialisten die Problematik anzugehen.

Besonderes Schwergewicht wird gelegt auf die Früherkennung/Früherfassung und ein Case Management durch Reintegrationsspezialisten mit Erfahrung aus der Sozialarbeit, dem Psychiatriebereich und der Gesundheitspflege. Die Bedeutung der Früherkennung und, damit verbunden, der möglichst raschen Rückkehr an den Arbeitsplatz ist durch zahlreiche Studien besonders für den Bereich der chronischen Rückenschmerzen belegt. Wer beispielsweise länger als sechs Monate wegen chronischen Rückenschmerzen nicht mehr gearbeitet hat, trägt ein 50-prozentiges Risiko, dass er oder sie nie mehr einer Erwerbsarbeit nachgehen wird. Ein analoges Bild zeigt sich bei allen so
genannten Schmerzpatienten, die mit funktiona-len Beschwerden von meist wenig klarer Ursache zu kämpfen haben.

Hier greift nun ganz wesentlich das Zusammenspiel zwischen Präsenzmanagement und Case Management. Vorgesetzte und HR-Verantwortliche erkennen bei einem systematischen Präsenzmanagement mit begleitenden Führungsaufgaben der direkten Vorgesetzten, wie beispielsweise persönliche Kontaktaufnahme mit der erkrankten Mitarbeiterin und Rückkehrgespräche, in der Regel recht gut, wenn sich eine Problemsituation abzeichnet. Sie können  den Betroffenen in diesem Fall Case Management als begleitende Unterstützung anbieten, noch bevor es zu einer dauerhaften Krankheitsabsenz kommt. Häufige Konstellationen, die in Langzeiterkrankungen münden können, sind beispielsweise Mehrfachbelastungen in Beruf und Familie, soziale oder finanzielle Probleme, grosse Veränderungen, Überengagement oder fachliche Überforderung und Unzufriedenheit am Arbeitsplatz, Fixierung auf Probleme, Schmerz und Krankheit, niedrige persönliche Ressourcen. Alarmzeichen sind auch ein deutlich verändertes Leistungsvermögen oder ein innerer Rückzug von Mitarbeitenden. Gerade für diese Situationen ist ein weiteres wichtiges Element, dass Case Management niederschwellig im Betrieb angeboten wird und direkt von den Mitarbeitenden selbst in Anspruch genommen werden kann.

In Ergänzung zur Case-Management-Anmeldung durch den Betrieb selbst kann natürlich auch der Versicherer den Einsatz eines Case Managements prüfen. Dies geschieht aufgrund einer medizinischen Grobtriage, welche für sämtliche Krankheitsfälle, die länger als vierzehn Tage dauern, durchgeführt wird. Dabei erfolgt eine Grobeinteilung in vier Kategorien:
• Kategorie 1: Medizinisch unproblematische Fälle trotz einer Arbeitsunfähigkeit von über 30 Tagen (beispielsweise Varizenoperation bei einer Pflegefachperson)
• Kategorie 2: Unklare Situation, fehlende oder divergierende Arztzeugnisse, Kündigungs-
situationen
• Kategorie 3: Die Erkrankung zeigt eine Diagnose oder ein Schmerzbild mit Chronifizierungsgefahr wie beispielsweise häufige Kopfschmerzen, Rücken-, Knie-, Schulterschmerzen, Fibromyalgie, Migräne, psychische Erkrankungen
• Kategorie 4: Es liegen eine Diagnose und ein klarer Befund mit Einfluss auf die Erwerbssituation vor wie Hirnschlag, Krebs, schwere Herzerkrankung, Folgeerkrankungen von Diabetes, Multiple Sklerose

Die Kategorien 1 und 2 werden durch Versicherungsfachpersonen bearbeitet. Bei allen
Fällen der Kategorien 3 und 4 wird der Einsatz eines Case Managements geprüft. Patienten der dritten Kategorie sind besonders gefährdet, in die so genannte Chronifizierungsfalle zu geraten. Weil ihre Beschwerden nicht klar fassbar sind, macht sich eine Kluft auf zwischen Befund und Befinden, die Patienten müssen beweisen, dass es ihnen schlecht geht, versuchen mit Medikation und Wechsel von Arzt zu Arzt, von Spezialist zu Spezialist, den Schmerzen zu entkommen und geraten immer mehr in die Schmerz- und Defizitfixierung. Gerade für diese Situationen verspricht man sich von professionellem Case Management den grössten Nutzen.
Erste Case-Management Evaluationen der Suva mit Schleudertraumapatienten zeigen denn auch deutliche Reintegrationserfolge und machen klar, wie sehr alle Beteiligten – betroffene Person,
Arbeitgeber und Versicherer – von einer raschen, zielorientierten Case-Management-Intervention menschlich und ökonomisch profitieren können. Für Mitarbeitende mit einer offensichtlichen schweren Beeinträchtigung (Kategorie 4) besteht in der Regel ein grosses Engagement durch den Arbeitgeber, insbesondere auch durch die HR-Verantwortlichen, für eine Reintegration am Arbeitsplatz. Die Komplexität der Situation und die daraus resultierende mögliche Überforderung von Erkrankten, den Teamkollegen und den Vorgesetzten werden dabei häufig unterschätzt. Hier kann die professionelle Reintegrationsbegleitung durch den externen Case Manager der Versicherung entlastend und effektiv sein.

Durch eine wissenschaftliche, versicherungsmedizinische Begleitauswertung erforscht asim im Auftrag von ÖKK die Krankschreibungen in rund 2000 Krankheitsfällen jährlich über einen Zeitraum von drei Jahren. Untersucht werden u.a. die Verteilung der Krankheitsbilder, die Qualität der Diagnosestellung, die Behandlung der Fragen zur beruflichen Rehabilitation durch die Ärztinnen und Ärzte und die Korrelation von Krankheitsverlauf und Erwerbssituation sowie die Interventionsmöglichkeiten von Case Management. Ziel ist, fundier-te und auch quantifizierbare Erkenntnisse zu gewinnen, welche – auch branchenspezifischen – Interventionen und Massnahmen geeignet sind, die Präsenzquoten am Arbeitsplatz nachhaltig zu verbessern und die Erwerbsfähigkeit von Mitarbeitenden mit gesundheitlichen Problemen hoch zu halten. Die ausführlichen Ergebnisse der Untersuchung werden Anfang 2008 vorliegen.

Eine erste Auswertung von 800 Krankheitsfällen von ÖKK mit einer Erkrankungsdauer von mehr als 14 Tagen im Jahre 2005 zeigt folgende Verteilung nach Krankheitsbildern:
Über ein Drittel aller Erkrankungen, die länger als 14 Tage dauern, bergen somit die Gefahr, dass sie die Einsatzmöglichkeiten und Erwerbschancen der Mitarbeitenden langfristig tangieren können. Und bei diesen Erkrankungen machen die psychiatrischen Beschwerdebilder und die erfahrungsgemäss ebenfalls sehr schwer fassbaren Schmerzen am Bewegungsapparat mit 75 Prozent den Löwenanteil aus.In der ersten Beobachtungsphase von Juni bis Dezember 2005 wurden 87 Personen mit einem Case Management begleitet. Die Zwischen-bilanz zeigt, dass knapp 40 Prozent dieser Personen mittels von Case Management initiierten Arbeitsversuchen mit engmaschiger Begleitung und Koordination zwischen behandelnden Ärztinnen und Ärzten, Versicherung und Arbeitgeber beim bisherigen Arbeitgeber reintegriert werden konnten. Es gelang sogar in sechs Fällen, auf eine bereits ausgesprochene Kündigung zurückzukommen und die erkrankten Personen weiterzubeschäftigen. Hier ist ein steigendes Interesse der Unternehmungen an der Reintegration von erkrankten Mitarbeitenden festzustellen, weil die Kostenbelastung durch die Taggeldversicherung und die Pensionskasse bei Invalidisierung trotz Kündigung durch die versicherungsmässige Nachdeckung bestehen bleibt.
Bei rund 30 Prozent der Fälle konnte in der Beobachtungsphase keine Reintegration realisiert werden, sei es durch Kündigungen seitens des Arbeitgebers, sei es durch mangelnde Kooperationsfähigkeit der betroffenen Personen. Hier wird Case Management wo nötig weitergetätigt, um rasch die Frage der Invalidisierung oder der Anmeldung beim Arbeitsamt zu klären. Die restlichen 30 Prozent waren im Zeitpunkt der Erstevaluation noch nicht definitiv beurteilbar.

Die Erstauswertung zeigt, dass Case Management ein intensiver Begleit- und Interventionsprozess mit erheblichem Erfolgspotenzial darstellt. In einer qualitativen Analyse wurden als Erfolgsfaktoren folgende Punkte ermittelt:
• Aufbau eines engen tragfähigen Vertrauensverhältnisses zwischen den externen Case
Managern der Versicherung und den HR-Verantwortlichen der Unternehmung
• Akzeptanz und gute Resonanz des Case Managements im Betrieb durch:
– transparente, umfassende Kommunikation an alle Mitarbeitenden
– Information und Schulung der Vorgesetzten bei Einführung des Konzeptes
– positive Erfahrungsberichte von betroffenen Mitarbeitenden und Vorgesetzten, die Case Management erlebt haben

• Entwicklung von effektiven Finanzanreizen, beispielsweise Schaffung der Möglichkeit, rasch Temporärkräfte einzusetzen bei gleichzeitiger Reduktion des Arbeitspensums des erkrankten Mitarbeitenden
• Umfassendes, intensives Case Management durch erfahrene Fachspezialisten auf der Basis einer Ressourcenberechnung von maximal 40 Fällen pro Jahr für eine 100-Prozent-CM-Stelle
• Fachkompetenz der Case Manager, durch Situationsklärung oder Mediation im Beziehungsdreieck Unternehmen – Mitarbeitender – Arzt oder Ärztin die Grundlage für konstruktive Lösungen zu schaffen
• Branchen- und betriebsspezifische Ergänzungsangebote wie Unterstützung beim Aufbau von Präsenzmanagement, Workshops zu Themen wie erfolgreiches Selbstmanagement für Mitarbeitende und Vorgesetzte (beispielsweise Sucht- und Burnout-Prophylaxe)
• Konsequente Ressourcenorientierung weg vom Defizitdenken, also Arbeitsfähigkeit statt Arbeitsunfähigkeit, Präsenz- statt Absenzmanagement, Anerkennung von Anstrengungen statt Fehlerbetonung

Als kritische Faktoren erwiesen sich:
• Keine direkte oder verspätete Kommunikation zwischen den direkten Vorgesetzten und den Case Managern, die, oft auf deren Wunsch, stark auf die Zusammenarbeit mit der HR-Abteilung eingestellt sind. Der Erfolg einer Reintegration hängt aber nebst den Direktbetroffenen im Wesentlichen von der direkten Führungsperson und dem Arbeitsteam ab.
• Mangelnde Kooperationsmöglichkeiten mit behandelnden Ärzten. Die Ärzteschaft ist zu wenig informiert oder zu wenig überzeugt von den Zielsetzungen des Case Managements und verunsichert im Umgang mit Patientendaten. Dies verhindert die rasche Entwicklung eines Reintegrationsplanes mit Arbeitsversuchen und gefährdet unter Umständen den Arbeitsplatz.
• Restrukturierungen. Bei grossen Umstrukturierungen und wirtschaftlich bedingtem Abbau von Arbeitsplätzen trifft es erkrankte Mitarbeitende oft als Erste; hier kann Case Management allenfalls beitragen, die Situation rascher zu klären.
• Erkrankte Kaderpersonen haben Mühe, sich auf ein Case Management einzulassen, weil
sie dies als «Beweis» einer noch nicht erlebten Einschränkung ihrer Selbstkompetenz werten.
• Umgang mit Tabuthemen: Case Management kann innerbetriebliche Schwachpunkte wie Führungsschwächen, Organisationsmankos, Mobbingvorwürfe und Ähnliches zutage fördern. Case Manager brauchen hier hohe Professionalität im Umgang mit vertraulichen
Informationen. Gleichzeitig haben sie aber auch den Anspruch zu erfüllen, im Sinne eines integralen Konzeptes durch ihre Beobachtungen die Weiterentwicklung der Unternehmung in Richtung gesundes Unternehmen zu fördern. Wenn es ihnen gelingt, in diesem Sinne mit den HR-Verantwortlichen und den Führungskräften vertrauensvoll zusammenzuarbeiten, ist Case Management eine Investition, die sich weit über den Einzelfall hinaus für die Gesamtentwicklung des Unternehmens lohnt.