HR Today | 11/2005 | Text: Edith Wehrli und Alice Rufer Hohl

Weibliche Solidarität muss gelebt und gefördert werden

Frauen und Männer sind gleichberechtigte Partner. Im beruflichen Alltag und in der Weiterbildung stimmt diese Aussage jedoch noch nicht. Um in der Gleichstellungsfrage etwas zu bewegen, braucht es tief greifende Veränderungen. Frauen haben es selbst in der Hand, einiges an ihrer Situation zu verändern.

Bereits bei der Berufswahl entscheiden sich Schulabgängerinnen durchschnittlich für kürzere Berufsausbildungen als ihre männlichen Altersgenossen und konzentrieren sich mehrheitlich auf so genannt typische Frauenberufe. Nach Abschluss der Grundausbildung und ersten Erfahrungen im Berufsleben zeigt sich ein ähnliches Bild: Junge Frauen sind weit weniger karriereorientiert als junge Männer. Steht das Thema «Familienplanung» zur Diskussion, ist es für die Mehrheit der Frauen – auch für jene in Kaderpositionen – eine Selbstverständlichkeit und oft auch ein Wunsch, die Familie in den Vordergrund und damit die eigenen Berufspläne in den Hintergrund zu stellen.
Laut Angaben der Schweizerischen Arbeitskräfteerhebung (SAKE) 2001 haben 49 Prozent der männlichen Arbeitnehmer eine leitende Funktion inne, bei den Frauen nur 26 Prozent. Im obersten Management sind es noch weit weniger, obwohl die Zahl der erwerbstätigen Frauen zwischen 1991 und 2000 bei den akademischen Berufen (+57,4 Prozent) und bei den Führungskräften (+56,4 Prozent) gestiegen ist. Im Bürobereich gehören lediglich 4 Prozent der Frauen dem oberen Kader an. Im diesjährigen Bericht des World Economic Forum (WEF) wird als Schwachstelle der Schweiz der geringe Anteil der Frauen in der Privatwirtschaft bemängelt.

Frauen konzentrieren sich auf Funktionen in Direktionssekretariaten oder in Abteilungen wie Personalwesen, Rechnungswesen, Public Relations, Werbung und Ausbildung, wie eine Studie von 1997 zeigt 1. Sie engagieren sich vor allem in zudienenden und verwaltenden Aufgaben, in denen soziale Kompetenz, Kommunikationsfähigkeit und Einfühlungsvermögen eine besonders wichtige Rolle spielen. Diese Fähigkeiten sind heute keine Faktoren, die einen schnellen Aufstieg ermöglichen. Dazu kommt, dass die Verteilung des Kaderfrauenanteils je nach Branche stark variiert. So findet sich vor allem in traditionellen Tätigkeitsfeldern, in denen das Dienen, Betreuen und Pflegen im Zentrum steht, ein überdurchschnittlicher Anteil Frauen, in Kaderpositionen im Finanzbereich hingegen ist er verschwindend klein.

Dieses Bild widerspiegelt sich auch bei der Weiterbildung. So wenden Männer und Frauen etwa gleich viele Stunden für ihre Weiterbildung auf. Frauen tun dies jedoch häufiger aus allgemeinem Interesse, Männer mehrheitlich aus beruflichen Gründen. Dies führt auch dazu, dass an den Hoch- und Fachhochschulen Frauen in technischen Fächern massiv untervertreten sind.

In einer Befragung von 1998 wurde festgestellt, dass weibliche Mitarbeiterinnen weniger häufig weitergebildet werden als ihre männlichen Kollegen 2. So wird nur eine von vier berufstätigen Frauen, aber einer von drei Männern vom Betrieb bei der Weiterbildung unterstützt. Die Befragung zeigt, dass sich nicht alle Unternehmen gleichermassen bemühen, Frauen und Männer weiterzubilden. Die Unterstützung der weiblichen Weiterbildung variiert je nach Unternehmensgrösse. In einer Befragung waren in den Kleinbetrieben 53 Prozent um gleiche Weiterbildungsquoten bemüht, von den Mittel- und Grossbetrieben 69 respektive 81 Prozent.

Wollen Frauen und Männer dasselbe? «Männer und Frauen als gleichberechtigte Partner», diesen Satz unterschreiben grundsätzlich Männer wie Frauen. Doch im beruflichen Alltag sieht die Sache etwas anders aus: Nach wie vor existiert das Bild vom «Familienernährer Mann» in vielen Männer- und Frauenköpfen. So ist es für viele Frauen selbstverständlich, dass sie die Karriere ihres Mannes unterstützen und gleichzeitig ihre eigenen Bedürfnisse zurückstellen. Zugleich geben sich Männer gerne als Frauenförderer aus und befürworten grundsätzlich Frauen in Kaderfunktionen umso mehr, als dies in unserer Gesellschaft als fortschrittlich gilt. Das Gefühl, dass der Weg von Karrierefrauen oft kritischer als bei Männern verfolgt und beurteilt wird, bleibt jedoch. Nach wie vor gilt oft: Mann unterstützt Karrierefrauen, kann und will sich jedoch die eigene Frau kaum als solche vorstellen.
Eine Studie der Zürcher Kantonalbank über junge Mitarbeitende in Zürcher Dienstleistungsunternehmen ergab ein klares Bild: Junge Frauen sind weit weniger karriereorientiert als junge Männer. So lassen über die Hälfte der jungen Mitarbeiterinnen ihren beruflichen Aufstieg auf sich zukommen, ohne sich aktiv zu bemühen. Für 9 Prozent kommt ein beruflicher Aufstieg gar nicht in Frage. Im Gegensatz dazu bemühen sich Männer häufiger um einen Aufstieg, 23 Prozent bezeichnen dies sogar als ihr berufliches Hauptziel, bei Frauen sind es lediglich 11 Prozent 3.

Um bei der Gleichstellungsfrage etwas zu bewegen, braucht es tief greifende Veränderungen in der Politik, in den Unternehmen, in der Familie und in der Schule. Wenn nichts geschieht, stehen unsere Töchter und Söhne wieder vor den gleichen Schwierigkeiten. Als einer der wichtigsten Punkte sollte in der Politik und in Unternehmen dafür gekämpft werden, dass Controllings für Gleichstellungsprogramme eingerichtet werden. Es gibt Hinweise, dass in den Firmen, die ein entsprechendes Controlling durchführen, der Anteil von Frauen im Top-Management höher ist als in anderen Unternehmen. Die systematische Kontrolle von Gleichstellungsindikatoren konfrontiert das Management und die Personalverantwortlichen mit Informationen, die der Verbesserung der Effektivität und Effizienz von Gleichstellungsmassnahmen dienen. Wo können Frauen ansetzen, um Veränderungen in Gang zu setzen? Generell muss in den Unternehmen und in der Politik die weibliche Solidarität gefördert und gelebt werden. Wenn Frauen sich gegenseitig Erfolge missgönnen und Fehler nicht verzeihen können, ist es nicht möglich, als Gemeinschaft aufzutreten. Frauen müssen sich gegenseitig unterstützen und fördern, und jede erfolgreiche Frau sollte sich als Mentorin für eine Kollegin zur Verfügung stellen.

Frauen sollten die Gunst der Stunde nutzen, indem sie sich auf ihre Stärken (Einfühlungsvermögen, Kommunikations-, Teamfähigkeit und Kreativität) besinnen und diese bewusst einbringen. Die erwähnten Eigenschaften – gekoppelt mit Fachwissen – bringen Unternehmen eine langfristige Existenzsicherung. Zudem weisen renommierte Professoren darauf hin, dass künftig ein Drittel des Inhaltes von Weiterbildungen der Sozialkompetenz – einer Stärke der Frauen – gewidmet sein müssten.

All diese Fakten zeigen auf, dass es die Frauen grundsätzlich selbst in der Hand haben, ihre Situation zu verändern. So ist die Unterstützung von den «eigenen» Männern ein Muss. Wichtig ist auch, dass das berufliche Vorankommen geplant und zielstrebig verfolgt wird. Um weibliche Arbeitskräfte zu gewinnen, zu erhalten und zu entwickeln, sind Gleichstellungsmassnahmen und ein damit verbundenes Controlling aus betriebswirtschaftlicher Sicht wichtige Voraussetzungen.   

Fussnoten:
1 Liebig Brigitte: Geschlossene Gesellschaft, Aspekte der Geschlechterungleichheit in wirtschaftlichen und politischen Führungsgremien der Schweiz, Chur/Zürich 1997.
2 Wüst Petra: Betriebliche Weiterbildung in der Schweizer Industrie: ausgeschöpfte Möglichkeiten oder brachliegendes Potenzial? Verlag Rüegger Chur/Zürich 1998.
3 Höpflinger François/Hafner Denise/Gisin Sandra: Jung sein im Betrieb, Ergebnisse einer Befragung von jungen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und Vorgesetzten im Zürcher Dienstleistungssektor, Zürcher Kantonalbank, Zürich 1997.

Als Textgrundlage wurde die Broschüre von Margret Bürgisser verwendet. Bürgisser Margret: Frau und Karriere, Schweizerischer Arbeitgeberverband, Zürich 2003.i