der arbeitsmarkt | 20.04.2010 | Text: Roger Waber

Knacknuss Arbeitszeugnis

rw. Was darf und was muss in einem Arbeitszeugnis stehen? Was nicht? Welchen Stellenwert hat es für Personalverantwortliche? Eine Tagung des Kaufmännischen Verbands Ost klärte Führungskräfte auf.

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KV Ost

«Der Arbeitnehmer kann jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht». Das steht im Obligationenrecht, Artikel 330a. Nicht mehr. Was gesetzlich nur andeutungsweise geregelt ist, fordert das Rechtswesen, die Arbeitgeber und Arbeitnehmende heraus. «Dies ist womöglich der Grund, weshalb bei rund 42 Prozent aller Prozesse am Arbeitsgericht Zürich ums Arbeitszeugnis gestritten wird», sagte der Zürcher Rechtsanwalt Edi Class Ende März an der Tagung des Kaufmännischen Verbands Ost. Häufig handle es sich dabei um langwierige Fälle, die im Schnitt 19 Monate dauern. Dies ergab das Resultat einer Studie der Universität St. Gallen. Dennoch: Obwohl nur vage vorgeschrieben ist, was im Zeugnis stehen muss, haben sich in der Gerichtspraxis anerkannte Grundsätze etabliert. Das rechtlich einwandfreie Zeugnis hat wahrheitsgetreu, wohlwollend, klar und verständlich zu sein. Was heisst das im Einzelnen?

Wahrheitsgetreu vor Wohlwollen

Das wahrheitsgetreue Zeugnis beurteilt objektiv und fair. Es muss den Tatsachen entsprechen und belegbar sein. Immer wieder kommt es vor, dass Personalverantwortliche Qualifikationen verschweigen - nach der Devise: was nicht im Zeugnis drin steht, war nicht gut. Dieses «qualifizierte Schweigen» ist nicht zulässig, da ein solches Zeugnis nicht vollständig ist. Ein Arbeitszeugnis ist eine Urkunde, für die die Firma im strafrechtlichen Sinn haftet. Wesentliches darf sie nicht weglassen.

Ein Arbeitszeugnis muss wohlwollend formuliert sein. Negative Vorkommnisse des Arbeitnehmers dürfen nicht im Zeugnis stehen, wenn sie nicht charakteristisch sind. Wie das zu verstehen ist, zeigen folgende Beispiele: Kommt ein Buchhalter zu spät zur Arbeit, wirkt sich sein Fehlverhalten kaum auf die Qualität seiner Arbeit aus. Somit ist das kein Punkt, der in einem Arbeitszeugnis erwähnenswert ist. Anders sieht es bei einem Lokomotivführer aus. Kommt dieser zu spät, wirkt sich dies auf den Zugverkehr aus und hat Konsequenzen mit zum Teil gravierenden Folgen für viele Menschen. Der Lokomotivführer kann es sich nicht leisten, zu spät am Arbeitsplatz zu erscheinen. Pünktlichkeit gehört zu einem charakteristischen Merkmal seiner Tätigkeit. Nicht charakteristisch ist ein einmaliger heftiger Streit zwischen einem Mitarbeitenden und seinem Vorgesetzten. Ein solcher Vorfall gehört nicht in ein Zeugnis. Handelt es sich hingegen um einen strafrechtlich relevanten Fall, überspringt dieser die Hürde des Wohlwollens und muss erwähnt werden. Die Wahrheitspflicht ist grundsätzlich grösser gewichtet, als eine wohlwollende Beurteilung.

Keine versteckten Botschaften

Das Arbeitszeugnis muss vollständig sein. Negative Punkte, soweit charakteristisch für das Arbeitsverhältnis, gehören hinein. Wird ein Mitarbeitender wegen eines schweren Vergehens fristlos entlassen, zum Beispiel weil er Geld veruntreut hat, muss dies im Zeugnis stehen. Ein Arbeitgeber, der ein solches Vorkommnis verschweigt, macht sich schadenersatzpflichtig, sofern der ehemalige Mitarbeiter in einem nachfolgenden Arbeitsverhältnis wieder Geld hinterzieht.

Ein klares Arbeitszeugnis verzichtet auf versteckte Botschaften und enthält kurze Sätze. Es gibt immer noch Personalfachleute, die ihre Formulierungen zu verschlüsseln versuchen. Solche «Er-gab-sich-Mühe-Codes» haben in einem Zeugnis nichts zu suchen.

Ein Angestellter darf jederzeit ein Arbeitszeugnis verlangen. Dies kann entweder ein Zwischen- oder ein Schlusszeugnis sein. Man sollte den Personalverantwortlichen dafür zwei bis drei Wochen Zeit geben. Bei einer Massenentlassung, die sehr viele Leute auf die Strasse stellt, sollte man sogar sechs Wochen berücksichtigen. Auf Wunsch des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber auch nur eine Bestätigung schreiben. Dies hat innerhalb von zwei bis drei Tagen zu erfolgen.

Ein Blick über die Grenze

Seit die Schweiz das Freizügigkeitsabkommen mit der EU ratifiziert hat, bewerben sich hierzulande auch Bewerberinnen und Bewerber aus der Europäischen Union um freie Stellen. In jedem Land gibt es andere Bestimmungen für Arbeitszeugnisse. Für Personalfachleute ist es wichtig, diese Unterschiede zu kennen, um die Zeugnisse richtig zu interpretieren. So viel vorneweg: Die Arbeitszeugnisse, die in der Schweiz ausgestellt werden, sind die aussagekräftigsten. Denn in der Schweiz gilt der Grundsatz: Wahrheit vor Wohlwollen. Negative Bemerkungen dürfen in einem Arbeitzeugnis stehen.
Anders sieht es in Österreich aus: Negative Aussagen sind nicht erlaubt. «In unserem östlichen Nachbarland gibt es deshalb kaum Prozesse an den Gerichten, die das Arbeitszeugnis betreffen», sagte Edi Class. In Deutschland gilt der Rechtsgrundsatz «Wohlwollen vor Wahrheit». Nur schwerwiegende Vergehen dürfen in einem Arbeitszeugnis aufgeführt werden. In Frankreich sind negative Bemerkungen zwar erlaubt, werden jedoch selten gemacht und sind deshalb kaum vorhanden. In Italien kennt man ein Arbeitszeugnis nicht - der Arbeitnehmer erhält lediglich eine Bescheinigung.

Nur ein Element

Welche Bedeutung das Arbeitszeugnis bei der praktischen Personalarbeit hat, erklärte Ernst Wälter, Personalleiter der Arbonia-Forster-Holding AG in Arbon. Er stellte klar: «Das Arbeitszeugnis ist nur ein Element neben vielen anderen.» Darunter gehören das Motivationsschreiben, der Lebenslauf, Ausbildungsnachweise, das persönliche Bewerbungsgespräch oder Referenzauskünfte. Ernst Wälter empfahl, skeptisch gegenüber Arbeitszeugnissen zu sein. Lese er ein Arbeitszeugnis, berücksichtige er immer, wer das Zeugnis ausgestellt habe. Der Chef eines kleinen Handwerkbetriebs formuliere anders als die Personalfachfrau einer Grossbank. Ausserdem sei ein einzelnes Arbeitszeugnis kaum aussagekräftig. Erst die Serie von mehreren Zeugnissen gäbe ein stimmiges Bild über einen Stellenbewerber. Ein einzelnes, schlechtes Zeugnis sei deshalb nicht gravierend, wenn die restlichen überzeugen. Ein Ausreisser sei erlaubt.

Generell stelle sein Betrieb keine codierten Arbeitszeugnisse aus. Für Wälter ist es widersprüchlich, wenn man jemandem etwas mitteilen möchte, das ein anderer nicht verstehen soll. Deshalb plädierte er für faktengetreue, uncodierte Zeugnisse. Ein gutes Zeugnis erkenne man, und ein sehr schlechtes sei in der Regel auch schnell erkennbar. Zu allem dazwischen mache er sich gerne ein persönliches Bild. Zum Beispiel bei einem Vorstellungsgespräch.

Auf den Bauch hören

Er appellierte an den gesunden Menschenverstand. Der Gesamteindruck sei entscheidend, und bei der Beurteilung sei das Bauchgefühl wichtig. Zu guter Letzt gab Ernst Wälter den Personalverantwortlichen mit auf den Weg, beim Ausstellen eines Arbeitszeugnisses weniger den Blickwinkel des Unternehmens, dafür mehr denjenigen des zu Beurteilenden in den Mittelpunkt zu stellen. Und tendenziell wohlwollend über den scheidenden Mitarbeiter zu schreiben.