der arbeitsmarkt | 05/2011 | Text: Kujtim Sabani

Diskriminierung ist im Berufsleben allgegenwärtig

Um Diskriminierung im Arbeitsverhältnis aufgrund des Geschlechts zu verhindern, wurde 1996 das Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann geschaffen. Es wird den Betroffenen gerecht – vorausgesetzt, man wendet es an.

Die Schauspielerin Maria M. hat in ihrer bisherigen Karriere immer nur Nebenrollen gespielt. Demnächst wird das Theater «Hamlet» aufführen, und Frau M. besteht darauf, dieses Mal die Hauptrolle zu spielen. Zwar ist Hamlet eine Männerfigur und herkömmlich eine Männerrolle, die moderne künstlerische Aufarbeitung des Stücks lasse aber viel Interpretationsraum zu, argumentiert sie. Dass Frau M. die Rolle nicht erhält, ist dennoch keine Diskriminierung im Sinne des Gesetzes über die Gleichstellung von Frau und Mann. «Lässt sich eine Ungleichheit sachlich begründen, liegt keine Diskriminierung vor», erklärt die Anwältin Bettina Bannwart, Spezialistin in Fragen der Gleichstellung von Frau und Mann.

Anders liegt der Fall von Monika G. Sie darf eine neue Maschine in ihrem Betrieb nicht bedienen, weil ihr männlicher Kollege dazu besser veranlagt sei. Dieser Fall ist gemäss Gleichstellungsgesetz eine Diskriminierung bei der Aufgabenzuteilung. «Das Geschlecht einer Person verunmöglicht ihr nicht von vornherein, eine Maschine zu bedienen», sagt Bannwart.

Es kommt auf das Geschlecht an

Die beiden Fachstellen für die Gleichstellung von Frau und Mann der Kantone Basel-Landschaft und Basel-Stadt führen zweimal jährlich den Weiterbildungskurs «Gleichstellungsgesetz – kompetent anwenden» durch, um Fachleuten aus Personalverwaltung und -beratung die Grundlagen des Gleichstellungsgesetzes zu vermitteln. Eine Diskriminierung im Arbeitsverhältnis liegt gemäss Bettina Bannwart von der baselstädtischen Fachstelle vor, wenn eine Person bei gleichen Voraussetzungen Nachteile gegenüber dem Arbeitskollegen oder der Arbeitskollegin in Kauf nehmen müsse. Die neusten Daten des Bundesamtes für Statistik belegen, dass es fast immer Frauen sind, die in einem Arbeitsverhältnis diskriminiert werden. Sie verdienen beispielsweise generell rund 20 Prozent weniger als die Männer. Im öffentlichen Sektor beziehungsweise beim Bund sei die Differenz mit 15,5 Prozent etwas geringer.

Die Diskriminierung der Frauen im Erwerbsleben ist allgegenwärtig. Frauen verdienen weniger als Männer, weil sie eher für die Familie sorgen, öfter Teilzeit arbeiten, tiefere berufliche Positionen besetzen, in schlechtbezahlten Berufsfeldern arbeiten oder schlechter ausgebildet sind. Zudem würden Frauen von ihrem Arbeitgeber weniger gefördert als Männer, erläutert Rahel Reinert von der Fachstelle für Gleichstellung Baselland. Ein Drittel der erwerbstätigen Männer, aber nur ein Viertel der Frauen würden in ihrer Weiterbildung unterstützt. «Teilzeitarbeitende, und das sind häufig die Frauen, werden seltener gefördert.»

Einen weiteren Grund für die geschlechtsbedingte Differenz sieht Bannwart in der Sozialisierung. Frauen würden bei ihrer Selbstdarstellung in Vorstellungsgesprächen häufig bescheidener auftreten als ihre männlichen Mitbewerber. «Frauen verhandeln nicht so hart wie Männer», erklärt die Gleichstellungsfachfrau. Auch sei ihnen das Arbeitsklima in einem Unternehmen tendenziell wichtiger als das Einkommen. Das bestätigten neue Erkenntnisse aus der Forschung, sagt Reinert: «Frauen wird von Vorgesetzten eine harte Verhandlungsweise nicht zugestanden.» Hinzu komme, dass Arbeitsbewertungssysteme oft von der Geschlechtszugehörigkeit der Personen geprägt seien, die sie entwickelt haben. So würden Tätigkeiten, welche Männer ausüben, besser bewertet als klassische Frauenarbeiten. «Manchmal ist es eine reine Mentalitätsfrage», sagt Bettina Bannwart. «Die Schlüsselpositionen, wo Entscheidungen getroffen werden, sind meistens von Männern besetzt, und die sind leider nicht vorurteilsfrei.»

Die Lohndifferenz von 19,4 Prozent zwischen Frauen und Männern lasse sich zu 60 Prozent begründen; die übrigen 40 Prozent seien auf das Geschlecht zurückzuführen. Frauen würden auch nur selten Sonderzahlungen wie beispielsweise Boni erhalten. «Wenn Sie erfahren, dass eine Mitarbeiterin, die kürzlich in Ihrem Betrieb eine Stelle angetreten hat, mehr verdient als Sie, liegt der Verdacht auf Lohndiskriminierung nahe», warnt Bettina Bannwart. Gleichzeitig macht sie auf Formen indirekter Diskriminierung aufmerksam. Dazu zählten die Einkommensunterschiede zwischen Bereichen, die mehrheitlich von dem einen oder anderen Geschlecht belegt werden. Ein Paradebeispiel für solche Differenzen seien etwa die Lohnunterschiede zwischen Pflegefachleuten und Angehörigen der Polizei. Die Tatsache, dass der Stundenlohn bei Teilzeitarbeit meist niedriger ausfällt als bei einem Vollpensum, sei ebenfalls eine Form indirekter Diskriminierung.

Handeln ist angesagt

Das Gleichstellungsgesetz wurde geschaffen, um Frauen und Männer vor Diskriminierung zu schützen und die Gleichstellung zu fördern. Der Geltungsbereich des Gesetzes beschränkt sich auf das Arbeitsverhältnis. Darunter fallen die Anstellung, die Aufgabenzuteilung, die Gestaltung der Arbeitsbedingungen, die Aus- und Weiterbildung, die Beförderung, die Entlassung, die sexuelle Belästigung und selbstverständlich die Entlöhnung. Man müsse sich aber bewusst sein, sagt Bettina Bannwart, dass der erklärbare Teil für Differenzen im Erwerbsleben vom Gleichstellungsgesetz nicht abgedeckt werde.

Liegt eine Diskriminierung im Arbeitsverhältnis vor, kann bei der kantonalen Schlichtungsstelle Klage erhoben werden. Dafür braucht die oder der Betroffene den Sachverhalt nur glaubhaft zu machen. Beweisen muss der Kläger hingegen die Diskriminierung bei Anstellung und sexueller Belästigung. Um es nicht so weit kommen zu lassen, rät Rahel Reinert, bei Verdacht auf Diskriminierung zuerst das Gespräch zu suchen. Eine Aussprache mit dem Arbeitgeber könne einer Person viel Aufwand ersparen. Gleichzeitig empfiehlt sie, mit weiterführenden Beratungsstellen Kontakt aufzunehmen – mit der Fachstelle für Gleichstellung, mit Frauenberatungsstellen, der Gewerkschaft oder der Schlichtungsstelle. Wenn vor der Schlichtungsstelle keine zufriedenstellende Lösung gefunden wird, kann die Klage ans Gericht weitergezogen werden.

Die Beratungen wie auch das Verfahren auf einer Schlichtungsstelle sind kostenlos. Bei einem gerichtlichen Verfahren können hingegen Kosten anfallen. Die zuständigen gerichtlichen Instanzen sind das Verwaltungsgericht und das Zivilgericht, je nachdem, ob es sich um eine öffentlich-rechtliche oder eine privatrechtliche Anstellung handelt. Bei einer Lohndiskriminierung kann bezüglich der letzten fünf Jahre die Nachzahlung der Lohndifferenz erwirkt werden; je nach Fall ist zusätzlich ein Schadenersatz vorgesehen.

«Das Gleichstellungsgesetz ist, wie jedes andere auch, nicht perfekt», sagt Bettina Bannwart. Es biete aber eine gute Grundlage, um gegen die Diskriminierungspraxis im Arbeitsverhältnis vorzugehen. Häufig lohne sich auch die Suche nach unkonventionellen Wegen, um eine Lösung zu finden – dies gilt für die Arbeitnehmenden wie auch die Arbeitgebenden.